Деловая пресса

Главная

О проекте

Партнеры

Рассылка

Свидетельства СМИ

Реклама

Контакты

Публикации

Разместить информацию
Портал электронных
средств массовой информации
для предпринимателей


Поиск
Расширенный поиск


ЭЛЕКТРОННЫЕ ИЗДАНИЯ


Бизнес за рубежом



Новости электронной коммерции



Российские политические портреты



Новости малого бизнеса



Вести Отечества



Новости Cистемы ММЦ



Внешнеэкономическое обозрение



Россия выбирает



Торговая неделя



Москва: мэр и бизнес



Новые технологии



Налоги и бизнес



Бизнес и криминал



Деловая Москва



Лизинг Ревю



Маркетинг и практика предпринимательства





Деловая Москва

  номер 33(604) от 11.09.2006 Архив


<< предыдущая статья     оглавление     следующая статья >>


ВОПРОС – ОТВЕТ

Работодатель хочет уволить сотрудника. Сотрудник увольняться категорически не желает. Основания для увольнения есть, но они не зафиксированы документально. Как в этом случае следует поступить работодателю?

Для увольнения работника в случае, предусмотренном п. 5 ст. 81 ТК (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), необходимо документально оформить совершение работником данного дисциплинарного проступка.

Наложение дисциплинарного взыскания возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК).

Если указанный месячный срок не истек, работодателю следует истребовать объяснение от работника в письменном виде, после чего издать приказ о применении дисциплинарного взыскания и под роспись ознакомить с ним работника (порядок прописан в ст. 193 ТК).

Работник, ранее имевший в течение года неснятое дисциплинарное взыскание, может быть уволен в соответствии с п. 5

ст. 81 ТК. Если работник совершил грубое нарушение, виновное действие или аморальный проступок, предусмотренные пунктами 6–8 ст. 81 ТК, работодателю следует созвать комиссию для документального фиксирования указанного “правонарушения” (прогула, появления на работе в состоянии опьянения и т.д.) в присутствии провинившегося работника.

Целесообразно предложить работнику подписать данный акт, отказ подписаться – зафиксировать. После этого работник может быть уволен в соответствии с пунктами 6–8 ст. 81 ТК. Акт комиссии будет служить доказательством совершения проступка в случае обжалования работником увольнения в суд.

 

Должен ли индивидуальный предприниматель заполнять трудовые книжки своим

наемным работникам? Существуют

ли какие-то особые правила или все делается так же, как и в случае с юридическим

лицом?

По действующему Трудовому кодексу (редакция от 9 мая 2005 года) обязанность по ведению трудовой книжки возлагается только на работодателей – юридических лиц (ст. 66 ТК). Документом, подтверждающим время работы у работодателя – физического лица, является письменный трудовой договор. Работодатель – физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст. 309 ТК).

Согласно новой редакции Трудового кодекса (принята 30.06.06, вступает в силу с 6 октября 2006 года) работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Соответственно ст. 66 новой редакции ТК распространяет правила ведения трудовой книжки, обязательные ранее только для работодателей – юридических лиц и на индивидуальных предпринимателей.

Статья 309 еще не вступившего в силу ТК предусматривает, что работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

В настоящее время ведение трудовых книжек юридическими лицами регулируется вышеуказанными Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225) и Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 года № 69). Образец трудовой книжки утвержден Приказом Минфина РФ от 22 декабря 2003 г. № 117н “О трудовых книжках”.

Особых правил по ведению трудовых книжек индивидуальными предпринимателями в законодательстве на данный момент не содержится.

Салон красоты решил оплатить своим мастерам обучение (повышение квалификации) в модной школе парикмахерского искусства. На словах они договорились, что мастера после обучения пару лет проработают

в салоне. Как это можно оформить документально – взять с мастеров расписку, договор или еще как-то?

В соответствии с действующим Трудовым кодексом (редакция от 9 мая 2005 года) существует несколько вариантов документального оформления данных отношений.

I вариант: Работодатель заключает с работником соглашение об обучении работника за счет средств работодателя (оно упоминается в ст. 249 ТК), в котором указывается срок и стоимость обучения.

II вариант: Согласно ч. 3 ст. 57 действующего ТК содержание трудового договора может предусматривать условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. Необходимо внести соответствующие изменения в существующий трудовой договор или заключить новый трудовой договор.

И в первом, и во втором варианте в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя (ст. 249 ТК). Новый ТК (редакция от 30.06.06, вступает в силу с 6 октября 2006 года) содержит аналогичные положения.

III вариант документального оформления отношений по обучению работника с дальнейшей работой у оплатившего обучение работодателя менее удобен (сложнее), но тоже возможен. Работодатель вправе заключить с работником ученический договор, регулируемый гла-вой 32 Трудового кодекса. Если ученический договор заключается с работником организации, он является приложением к трудовому договору. Ученический договор в большей степени регулирует обязанности сторон во время обучения, но также должен включать обязанность работника в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре. Размер оплаты во время ученичества зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с новой редакцией ТК ученический договор может заключать только работодатель – юридическое лицо. Прекращается ученический договор по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором (а не по основаниям прекращения трудового договора, указанным в ст. 77 ТК, как это устанавливается действующим Трудовым кодексом), что более выгодно для работодателя.

 

 

В связи с ярко выраженным сезонным характером бизнеса предприниматель хочет оформить своих сотрудников определенным образом: с мая по сентябрь на полную неделю, остальные месяцы – на неполную. Имеет ли работодатель на это право? Как правильно в таком случае заключить договор и на какие статьи ТК ссылаться?

 

Да, работодатель имеет на это право. Юридическая компания “Туров и партнеры” советует предпринимателю оформить данные отношения со своими сотрудниками следующим образом: заключить с каждым сотрудником трудовой договор на неопределенный срок, в котором подробно прописать:

1) трудовую функцию работника (обязанности) на период с мая по сентябрь исходя из полной рабочей недели и соответствующую заработную плату;

2) трудовую функцию работника на период с октября по апрель (в остальные месяцы) исходя из неполной рабочей недели и соответствующую зарплату. Нет необходимости указывать, что работы с мая по сентябрь являются сезонными.

Ниже – обоснование правомерности и целесообразности такого оформления трудовых отношений.

Трудовой кодекс РФ

(ст. 58) предусматривает два вида трудовых договоров: на неопределенный срок и срочный. Законодатель отдает предпочтение трудовому договору на неопределенный срок, так как трудовые отношения должны быть стабильными. Срочный трудовой договор может быть заключен только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. К таким случаям относятся, например, выполнение временных, сезонных работ, срочные работы и т.д. (ст. 59 ТК).

Но даже в этих случаях законодатель не обязывает стороны заключать именно срочный трудовой договор. В соответствии со ст. 59 действующего ТК (редакция от 9 мая 2005 года) заключение срочного трудового договора – это право сторон.

В трудовом договоре желательно не указывать на сезонный характер работ, т.к. сезонные работы предполагают строго определенную продолжительность трудовых отношений (период не более шести месяцев – по действующему ТК). В данном случае работодатель и работники заинтересованы в более длительных трудовых отношениях, а значит – предпочтительнее заключить трудовой договор на неопределенный срок.

Оформление трудовых отношений указанным способом правомерно, так как основным принципом правового регулирования трудовых отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (ст. 2 ТК). Трудовой договор является соглашением между работником и работодателем (ст. 56 ТК). То есть стороны вправе включить в трудовой договор любые условия (условие о полной или неполной рабочей неделе и т.д.), которые не противоречат действующему законодательству и на которые они согласились.

Предложенный способ соответствует и новой редакции ТК, вступающей в силу с 6 октября 2006 года.

 

Я руководитель фирмы и хочу ввести материальное наказание тем сотрудникам, которые опаздывают начиная с пяти минут. Однако мне сказали, что это неправомерно. В каких случаях допускается наказание с вычетом из заработной платы?

В трудовом праве нет понятия “наказание” (это термин уголовно-правового характера). ТК использует термин дисциплинарное взыскание. Оно налагается за совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК).

В соответствии со ст. 21 ТК к основным обязанностям работника относится соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации. Таким образом, нарушение правил внутреннего трудового распорядка организации (например, опоздание на работу без уважительной причины, т.е. при наличии вины) является дисциплинарным проступком и влечет возможность наложения дисциплинарного взыскания.

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям.

Другие взыскания (например, депремирование; вычеты из заработной платы; лишение премии, предусмотренной в трудовом договоре в составе заработной платы) работодатель налагать на работников не может в соответствии с частью 3 статьи 192 ТК.

На это указывает и судебная практика (см. Решение Верховного Суда РФ от 28 октября 2002 г.

№ ГКПИ02-1100).

Материальная ответственность работника (регулируется главой 39 ТК) наступает только в случае причинения ущерба работодателю (например, порча имущества). В этом случае работник обязан будет возместить причиненный работодателю ущерб при отсутствии обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника (ст. 239 ТК).

И все же “наказать” нерадивого работника материально можно. Наша фирма предлагает работодателю следующий способ. Часть 3 статьи 155 ТК предусматривает, что при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. Таким образом, в трудовом договоре с работником следует указать эти нормы труда (конкретный объем работы, которую данный работник должен выполнять). И если работник по своей вине (например, из-за опозданий) не выполняет свои должностные обязанности, работодатель имеет полное право заплатить ему пропорционально выполненной работе. Самое главное – правильно, точно установить норму труда.

Пример. Работник занимается изготовлением стульев. Он недобросовестно относится к своим обязанностям, постоянно опаздывает. Дисциплинарные взыскания (скажем, замечания, выговор) не возымели должного результата: работник продолжает нарушать правила внутреннего трудового распорядка. Если прописать в трудовом договоре, что заработная плата работника в месяц составляет, например, 10 000 руб. при норме труда 100 стульев (объем работы, который он может выполнить только при очень добросовестном отношении к труду, не опаздывая), то у работодателя появляются способы воздействия на работника материального характера в виде пропорционального уменьшения размера заработной платы (8000 руб. за производство 80 стульев).




<< предыдущая статья     оглавление     следующая статья >>


 
БЕСПЛАТНОЕ РАЗМЕЩЕНИЕ
ИНФОРМАЦИИ

  • ДОБАВИТЬ коммерческое предложение

  • ОПУБЛИКОВАТЬ информацию об организации

  • ОСТАВИТЬ заявку на кредит / инвестирование

  • РАЗМЕСТИТЬ объявление о покупке / продаже бизнеса

  • РАЗМЕСТИТЬ информацию о вакансии

  • Бесплатные сервисы онлайн



    КУРСЫ ВАЛЮТ ЦБ РФ
    на 19.07.2019
    USD62,8286-0,1165
    EUR70,6068+0,0516
    E/U1,1238+0,0029
    БВК66,3288-0,0409
    Все валюты

    ПОГОДА 
    Россия, Московская обл., Москва
    днем
    ночью

    (прогноз)
    Погода в России и за рубежом

    ВАШЕ МНЕНИЕ



      Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100
    Российский деловой портал «Альянс Медиа»
     · Бизнес России
    Бизнес-образование
     · Бизнес-план
     · БИНФО
     · Благотворительность
     · Бухгалтерский учет
     · Вся Россия
     · ВЭД
    Госзаказ
     · Дистанционный консалтинг
     · ЖКХ
     · Законы
     · Зоокластер
     · Инвестиции
     · Инновации
     · Исследования
    Исторические документы
     · ИТ и связь
     · Кино
     · Кластер инноваций
     · Кластерное развитие
     · Коммерческие предложения
    Легпром
     · Маркетинг
     · Мероприятия
     · Молодежь
     · Наука
     · Недвижимость
     · Охрана труда
     · Размещение пресс-релизов
    Пресса
     · Продукция и услуги
     · Работа
     · Рассылки
     · Реклама и PR
     · Ремесленничество
     · Рестораны
     · Русский язык
    Система ММЦ
     · Словарь
     · Социальное общество
     · Спорт
     · Стиль Мода Дизайн
     · Субконтрактация
    ТВ - Первый канал бизнеса
     · Тесты
     · Транспорт
     · Финансовые рынки
     · Экология
    Адыгея
     · Алтай
     · Амурская область
     · Архангельск
     · Астрахань
     · Башкортостан
     · Белгород
     · Брянск
     · Бурятия
    Владимир
     · Волгоград
     · Вологда
     · Воронеж
     · Дагестан
     · Еврейская АО
     · Забайкальский край
     · Иваново
     · Ингушетия
    Иркутск
     · Кабардино-Балкария
     · Калининград
     · Калмыкия
     · Калуга
     · Камчатка
     · Карачаево-Черкессия
     · Карелия
    Кемерово
     · Киров
     · Коми
     · Кострома
     · Краснодар
     · Красноярск
     · Курган
     · Курск
     · Ленинградская область
    Липецк
     · Магадан
     · Марий Эл
     · Мордовия
     · Москва
     · Московская область
     · Мурманск
     · Ненецкий АО
    Нижний Новгород
     · Новгород
     · Новосибирск
     · Омск
     · Орел
     · Оренбург
     · Осетия
     · Пенза
     · Пермь
     · Приморье
    Псков
     · Республика Алтай
     · Республика Крым
     · Ростов-на-Дону
     · Рязань
     · Самара
     · Санкт-Петербург
     · Саратов
    Сахалин
     · Свердловская область
     · Севастополь
     · Смоленск
     · Ставрополь
     · Тамбов
     · Татарстан
     · Тверь
     · Томск
    Тула
     · Тыва
     · Тюмень
     · Удмуртия
     · Ульяновск
     · Хабаровск
     · Хакасия
     · ХМАО-Югра
     · Челябинск
     · Чечня
    Чувашия
     · Чукотка
     · Якутия
     · Ямало-Ненецкий АО
     · Ярославль
    Дальневосточный ФО
     · Приволжский ФО
     · Северо-Западный ФО
     · Северо-Кавказский ФО
     · Сибирский ФО
     · Уральский ФО
    Центральный ФО
     · Южный ФО
    Австралия
     · Австрия
     · Азербайджан
     · Аргентина
     · Армения
     · АТЭС
     · Белоруссия
     · Бельгия
     · Болгария
     · Бразилия
    Великобритания
     · Венгрия
     · Вьетнам
     · Германия
     · Греция
     · Грузия
     · Дания
     · ЕАЭС
     · Египет
     · Израиль
     · Индия
    Ирландия
     · Испания
     · Италия
     · Казахстан
     · Канада
     · Кипр
     · Киргизия
     · Китай
     · Куба
     · Латвия
     · Литва
    Молдавия
     · Монголия
     · Нидерланды
     · Норвегия
     · Польша
     · Португалия
     · Румыния
     · Сербия
     · Словакия
     · Словения
    СНГ
     · Таджикистан
     · Тайвань
     · Туркмения
     · Турция
     · Узбекистан
     · Украина
     · Финляндия
     · Франция
     · Хорватия
    Черногория
     · Чехия
     · Швейцария
     · Швеция
     · Эстония
     · Южная Корея
     · Япония
    2003 - 2019 © НДП "Альянс Медиа"
    Правила републикации
    материалов сайтов
    НП "НДП "Альянс Медиа"

    Политика конфиденциальности