Каждый работодатель неоднократно сталкивается с необходимостью замены кадров. Вероятность того, что придет грамотный, квалифицированный специалист да еще с уживчивым характером - 50%. Остальные 50% - за то, что все будет совсем наоборот.
Как работодателю не попасть впросак? Как подстраховаться работнику, чтоб не обманули? Ведь рискуют-то оба. Прежде всего необходимо заключить трудовой договор - соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. А работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка (ст. 56 ТК РФ).
Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный, так и на определенный (до 5 лет) срок. Несомненно, для организаций - субъектов малого предпринимательства с численностью работников до 40 человек (в розничной торговле и бытовом обслуживании - до 25), а также для работодателей - физических лиц срочный трудовой договор является наиболее привлекательным (ст. 59 ТК РФ). Любой трудовой договор может предусматривать испытание (не более 3 месяцев в общем случае, а для руководящих работников, главных бухгалтеров и их заместителей - 6 месяцев) - ст. 70 ТК РФ. Эти условия помогут работодателю принять решение о соответствии работника поручаемой работе. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор, предупредив работника об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания. При этом выплаты выходного пособия не требуется (ст. 71 ТК РФ). Следует помнить, что если ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением его срока, а работник и дальше продолжает трудиться, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Мы достаточно подробно остановились на содержании трудового договора, поскольку он - основной документ, регулирующий отношения "работодатель - работник" в случае возникновения конфликтной ситуации. Проблема для работодателя, если заключенный трудовой договор - бессрочный, а работник, чувствуя свою "безнаказанность", работает спустя рукава, ненадлежащим образом исполняет свои должностные обязанности. Не помогают разговоры - уговоры, предупреждения и угрозы. Рублем наказать (на предприятиях, где зарплата выплачивается без применения "серых" схем) - практически невозможно, поскольку даже надбавки, доплаты и поощрительные выплаты являются составной частью заработка (ст. 129 ТК РФ). Сложно применить и ст. 155 ТК РФ "Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)", т.к. не всегда эти нормы существуют или их невозможно установить. Правда, в ст. 2 ТК РФ говорится, что основным правом работодателя является требование исполнения трудовых обязанностей работником. Вот и следует действовать в строгом соответствии именно с этой статьей. Конечно, достаточно сложно доказать ненадлежащее исполнение работником своих должностных обязанностей, если договор написан кое-как и не содержит, например, никаких качественных или количественных показателей, а должностная инструкция вообще отсутствует. Можно детализировать обязанности работника, изменив трудовой договор. Но и это достаточно проблематично, так как работник может сослаться на ст. 162 ТК РФ "Введение, замена и пересмотр норм труда", в соответствии с которой о таком изменении работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца, хотя на самом деле никаких изменений нет.
Как мы уже писали в № 10 "Бизнеса для всех", в этом случае следует увольнять работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ - "неоднократное неисполнение работником без уважительных причин должностных обязанностей", если он имеет дисциплинарное взыскание. Вряд ли кому-то захочется иметь в трудовой книжке подобную запись! Самым неприятным моментом в такой ситуации является недостаточная компетентность работодателя по вопросам трудового права, опасение, что "по судам затаскают", так как нерадивому работнику терять нечего. С другой стороны, грамотно составленный трудовой договор столь же выгоден и самому работнику, поскольку работодателю запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). В этом случае работник имеет право на дополнительную оплату такой работы (ст. 98, 151 ТК РФ - совместительство и совмещение должностей - см. материал в № 7 "Бизнеса для всех") или по договору гражданско-правового характера.
Елена КУЛИКОВА.
