Никогда на протяжении моей трудовой деятельности меня не сокращали. Я меняла работу только по собственному желанию. Возможно, если бы обстоятельства сложились как-то иначе (я имею в виду те изменения, которые произошли в нашей стране), сидела бы я до сих пор за своим кульманом на стуле, подписанном моим именем, и занималась бы тем, к чему меня готовили в институте. Но сложилось, как сложилось… Многим людям моего возраста пришлось приспосабливаться к новым условиям, приобретать какие-то другие знания и навыки.
Мне кажется, любому человеку больно и обидно услышать: "Пиши заявление, я недоволен твоей работой". Повторяю: я никогда не была в такой ситуации, но случись такое вдруг, заявление "по собственному желанию" написала бы непременно, хотя прекрасно знаю свои права. И такое поведение характерно для большинства. А как действовать руководителю, если на предложение "расстаться по-хорошему" следует отказ?
Существует несколько вполне законных способов избавиться от нерадивого работника. В ст. 21 ТК РФ дан исчерпывающий перечень обязанностей работника. Это и добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором, и соблюдение правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины, и выполнение норм труда и т.д. Конечно, самый простой способ избавиться от неугодного работника - доказать неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Это означает, что сначала за совершение дисциплинарного проступка, который ст. 192 ТК РФ квалифицируется как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание (замечание), а при повторном проступке - уволить. Опоздание на работу без уважительной причины дважды за год является прекрасной возможностью прекратить трудовой договор с таким работником. Правда, сопряжено это с необходимость создания локальных нормативных актов (правил внутреннего распорядка, утвержденных руководителем, с которыми письменно ознакомлены все работники). И пусть другие сотрудники как опаздывали, так и опаздывают, пусть в ведомости на зарплату наличествуют "мертвые души", но приход - уход "жертвы" должен усердно хронометрироваться, опоздания аккуратно фиксироваться, объяснения опозданий - подшиваться в папочку, отказы в получении объяснений - оформляться актами.
Сложнее, если работник не имеет в офисе стационарного рабочего места, работа носит разъездной характер и т.п., и эти обстоятельства отражены в правилах внутреннего распорядка (например, рекламные или страховые агенты, творческие работники СМИ). В этом случае применить такую схему не представляется возможным.
К сожалению, хотя основным правом работодателя является требование исполнения трудовых обязанностей работником (ст. 2 ТК РФ), уволить сотрудника по этому основанию весьма затруднительно. Необходимо доказать, что ненадлежащее исполнение должностных обязанностей имело место, и наложить взыскание в соответствии со ст. 192 ТК РФ в порядке, описанном в ст. 193 ТК РФ. Например, менеджер по продажам составляет базу данных по постоянным и потенциальным клиентам с целью проведения какого-либо мониторинга или коммерческой реализации. В дальнейшем оказывается, что сведения, почерпнутые из справочников и сайтов, безнадежно устарели, и пользоваться такой клиентской базой невозможно. Если такого рода действиями организации причинен материальный ущерб (ст. 238 ТК РФ), работник обязан его возместить в пределах среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ), причем возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 248 ТК РФ). Но как ни пыталась я найти в Трудовом кодексе какие-нибудь упоминания о моральной ответственности за причинение ущерба деловой репутации организации, у меня ничего не получилось. Нет там таких положений! В трудовом законодательстве отсутствует понятие безответственности. Наказать разгильдяя рублем и то практически невозможно. Применение штрафов и денежных начетов законом не предусматривается. Даже если положение об оплате труда на предприятии включает выплаты стимулирующего характера (премии, надбавки за интенсивность и сложность труда и т.д.), депремирование оформить не так-то просто, так как все выплаты являются частью оплаты труда (ст. 129 ТК РФ). Конечно, если работодатель выдает часть заработной платы "в конверте", проблем не возникает: провинившийся работник получает только "белую" (как правило, небольшую) часть положенного ему по договоренности заработка.
Та же ст. 129 ТК РФ трактует заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Интересен вопрос не только качества, но и количества. Понятие количества труда при сдельной оплате ясно любому. Сложнее, когда применяется другая форма нормирования труда - сдельно-повременная, характерная, например, для штатных рекламных агентов, менеджеров по продажам и т.д. В этом случае в трудовом договоре предусмотрены две составляющие: повременная (тарифная ставка или должностной оклад) и сдельная (процент от суммы заключенных сделок). Отсутствие в трудовом договоре упоминания не только о необходимой сумме сделок, но даже об их количестве (пусть не за месяц, а хотя бы за квартал), дает возможность работнику особо не напрягаться: какая ни какая зарплата полагается, идет трудовой и профессиональный стаж - да и ладно. Поэтому неурегулированность этого вопроса может привести к возникновению трудового спора, когда работодатель считает, что работник недостаточно старается, применить никакие-либо санкции (дисциплинарные взыскания) к такому работнику не может, а работник утверждает, что действует в соответствии с заключенным трудовым договором.
Причиной увольнения бездельника может стать признание его недостаточной квалификации (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ), что тоже необходимо доказать. В этом случае придется создавать пакет документов об аттестации (положение об аттестации, приказ о ее проведении и составе аттестационной комиссии и т.д.). Решение такой комиссии, оформленное в установленном порядке, весьма сложно оспорить в суде, хотя так же трудно работодателю доказать его объективность. При оценке деловых качеств работника не могут учитываться дисциплинарные взыскания, которые не связаны с выполнением работником трудовых обязанностей (например, дисциплинарные взыскания, наложенные за прогул или опоздания на работу). Результаты проведенной аттестации не могут иметь никаких юридических последствий для работника (кроме увольнения по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ). Например, нельзя перевести работника, не прошедшего аттестацию, на другую работу. Работодатель может лишь предложить работнику перевод на другую работу (в т.ч. и на нижеоплачиваемую должность), соответствующую его образованию, уровню знаний, опыту и квалификации. При отсутствии такой работы работнику предлагается любая другая вакантная должность. Следует иметь в виду, что и предложения другой работы, и отказы работника должны быть зафиксированы письменно. Только при этих условиях работника, не прошедшего аттестацию, можно уволить.
При расторжении трудового договора по основаниям, изложенным в подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ, при соблюдении и выполнении всех предписанных законом процедур выходное пособие увольняемому работнику не полагается.
Елена КУЛИКОВА.